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企業實行人才派遣與人事代理制度思考

2013-12-29 23:51:44    來源:廣州社保代理網    瀏覽:119
內容提要:在闡述人才派遣與人事代理基本內涵及在企業實踐意義的基礎上,對企業人才派遣與人事代理制度進行了比較分析,并對存在的有關問題和對策進行了初步的思考,企業應根據自身需要和改革進程選擇實行。

顧葉喬

    企業競爭力是維持企業可持續發展態勢,保持企業競爭優勢的關鍵。在競爭力構成的諸多因素中,人力資源因其不能被對手輕易模仿而有著特殊的戰略意義,起著不可或缺的作用。2011年《人力資源和社會保障事業發展“十二五”規劃綱要》提出:加快建立專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系。規范發展人事代理、人才推薦、人事派遣等人力資源服務,實施人力資源服務品牌推進戰略,打造一批知名的人力資源服務品牌。

    在我國市場經濟高度發展、人事制度改革逐漸興起的浪潮下,人才派遣與人事代理制度成為兩種新型的企業用人制度,由于該兩種制度存在很多共同點,并且許多人對它們的性質都混淆不清,本文將首先闡述人才派遣與人事代理制度的含義,然后對我國企業實行該兩種制度的情況進行分析,最后針對現實情況提出建設性的意見。

1 企業人事代理與人才派遣的比較

    人才派遣是指由有合法資質的人才派遣機構,根據企業的實際工作需求,通過一系列專業方法招聘合格人員,派遣到企業的一種新型用工方式。人才派遣的顯著特點是“人”與“才”相分離。人事代理是指政府人事部門所屬的人才服務交流機構根據國家有關人事政策和法規,接受個人與企業的委托,并以協議方式明確雙方的權利、義務,為單位和個人提供專業化、社會化的人才人事服務。

    由上述含義的比較可以看出,人才派遣與人事代理制度具有很大的相似性。從意義上來說它們都是將“單位人”變為“社會人”,為了破除傳統人事管理弊端的新型的、社會化的人事管理模式。實行人才派遣、人事代理對深化各單位人事制度改革、轉變政府人事部門職能、實現人才社會化管理和吸納都具有重要意義。從制度主體上來說,它們均涉及到企業、勞動者以及人才中介機構,這些相似點是引起二者混淆的最大原因,但仔細分析人才派遣與人事代理工作的理論與實踐,就會總結歸納出他們有很多的不同點。

    (1)產生背景不同。人才派遣是現在世界各國都非常普遍的一種新型制度,最早起源于歐美。由于經濟的快速發展,各企業之間的競爭日趨激烈,如果要增強自身的競爭力,就必須降低人力資本;還有是用人單位通過直接降低使用勞動者而帶來的各種成本和風險到最小,來規避勞動和社會保障法律日益嚴格的規定;人事代理最早從1995年開始由人事部推行,它是伴隨著我國人事制度的改革而產生的,其產生的初衷是為了降低企業的人力成本,將人事管理與人員使用分離開來,企業只管使用人,人才中介機構受企業的委托處理與人事相關的管理工作。截至目前為止,國家還沒有制定統一的與人事代理相關的法律及行政法規,而各省、市、地區為了規范人事代理制度,陸續制定了一些地方法規和規章。

    (2)法律關系不同。在人才派遣中,勞動者與派遣機構簽訂勞動合同,雙方是勞動關系,勞動者的所屬權在于人才派遣機構。而勞動者與企業不存在勞動合同關系,他們之間是工作服務關系,即企業對勞動者的實際管理使用。企業負責工作管理,派遣機構負責人事管理,實行雙軌式管理。在人事代理中,企業與勞動者雙方是勞動關系,他們之間簽訂聘用合同,勞動者隸屬于企業。企業不僅擔負著《勞動合同法》規定的義務,而且擔負著對勞動者的管理使用權,企業與代理機構之間存在代理關系,而勞動者與代理機構之間不存在法律關系。

    (3)中介機構職責不同。人才派遣是派遣機構以勞動者與派遣單位之間的勞動合同為基礎,派遣機構代理的內容是勞動法上規定的義務和權利;人事代理的內容是根據代理機構與企業簽訂的代理協議而確定,很多地方的勞動規章都對人事代理的項目作出了明確的規定,如在《江蘇省人事代理暫行規定》中規定“人才流動服務機構應當為委托單位和個人提供優質、高效的人事代理服務”:協助制定人才發展規劃和人事管理方案;代辦各類專業技術人員和管理人員的引進、推薦和招聘業務;代理人事考核、培訓、人才素質測評等業務;代收代繳社會保險費、住房公積金等。在實際操作中,由于人事代理業務范圍目前僅限于繳納社保、檔案保管、代發工資等基本的與派遣機構相似的人事管理業務,于是人們易將兩者混淆。

2 人才派遣與人事代理在企業的實踐意義

    2.1 人才派遣在企業的實踐意義

    在我國,自上世紀90年代以來,人才派遣從興起到壯大,滿足了國企以及事業機關單位減員增效的改制需要。隨著市場經濟的發展,我國的人才派遣制度得到了迅速的發展。根據最新調查顯示,截止目前全國人才派遣人員總數達到2700多萬,企業一線職工的80.4%是人才派遣工。

    企業實施人才派遣有利于滿足臨時性用工的需求,例如臨時性的翻譯、策劃、專業工作等等。如果這些臨時性工作都雇傭長期員工,顯然造成浪費,并增加了人力資源成本,而將一些非核心的、臨時性的用工采取勞動派遣方法,將有效地節約成本。從另一方面看,一些人不愿意接受長期固定工作帶來的束縛,為了享有就業的自由和賺取滿意的報酬,他們更希望利用自己的專業技術從事臨時性服務。當然,在當前嚴峻的就業形勢下,一些年輕人很難在短時間內找到長期工作,所以就選擇這種派遣的工作方式。人才派遣打破了傳統的人才國家所有、單位所有制,將用人與管人、養人分離開來,使人才流動更為靈活,也減輕了政府的負擔。同時,人才派遣組織擁有豐富的人才儲備,通過引導人才產權的流動和專業化服務,實現人才資源共享,提高人才利用率,實現“人盡其才”。人才派遣組織與企業合作的形式,還可以由企業與企業之間進行派遣合作,為富余人才提供流轉渠道。

    2.2 人事代理在企業的實踐意義

    1995年12月全國人事局長會議在北京召開,國家人事局正式提出人事代理概念,2001年,《人事人才發展“十五”規劃綱要》明確提出逐步建立人事代理制度。人事代理制最開始是在一些沒有獨立人事管理權的小型、私營企業里實行。但隨著經濟改革的發展和深入,一些公立高等學校、國有企事業單位等都開始推行人事代理制度。

    人事代理在企業實施的好處在于它能疏通人才進出渠道,由代理機構為勞動者管理人事檔案和人事關系。個人擺脫了傳統的以人事檔案管理為核心的對企業的依附關系,這樣保證了勞動者充分的擇業自主權。另一方面,企業不想用的人可以按勞動合同規定辭掉。勞動者和企業雙方都可以自主選擇,既有利于企業的發展,也有利于勞動者個人的發展。對于勞動者來說,他必須具有激烈的競爭意識和高度的責任心,從而不僅提高了工作效率,而且減少了管理成本。同時,解決了傳統的人事制度下“國家辦企業,企業辦社會”、企業有限的資源難于優化配置的現象。企業不再管理社保繳納、檔案管理、工資發放和職稱評定等日常人事管理業務,更加集中精力開展生產和管理工作。另外,人事代理制在企業的實行促進了人才中介機構的發展。它使人才中介機構在增長業務數量的同時能夠不斷地完善自身的工作,有利于推進整個企業人事管理工作的進程。

3 企業運用人才派遣與人事代理時的注意事項

    3.1 注意中介機構的選擇和雙方協議的簽訂

    在當前人才派遣機構、人事代理機構魚龍混雜的形勢下,企業如何選擇一個聲譽好、操作規范、實力強的合作機構顯得尤為重要。并且,協議條款必須對雙方的權力、責任、義務等進行明確的規定,不能有模糊不清的描述和各種錯誤。同時,企業為了避免出現不必要的糾紛,需要視形勢變化隨時與中介機構做好溝通,

    3.2 注意正確對待人才派遣人員和人事代理人員

    由于受客觀條件的制約,人才派遣和人事代理人員同企業編制內人員在工資、保險、福利等待遇上的差距短時間內難以消除。但是,無論是管理人員或是普通員工,企業內的各級人員都應該用科學發展的眼光看待人才派遣和人事代理制度,把工作在企業特殊崗位上的人才派遣人員和人事代理人員當作自己的同事,真正認識到他們只是在用工方式上與企業在編人員不同,他們為企業的發展同樣作出了貢獻。

    3.3 注意建立有效的溝通機制

    企業的人才派遣與人事代理實際上涉及勞動者、企業以及中介機構三方,由于每一方都有自己的獨特利益需求,必然會產生一些不必要的矛盾和沖突。因此,建立一個有效的溝通機制對緩和、化解各類矛盾是非常必要的,這樣能有效避免因矛盾激化而給企業帶來不必要的影響。

    3.4 注意完善規章制度建設

    程序合法、內容健全的規章制度是企業實現編外用工規范管理的保障,可提高人才派遣與人事代理勞工者的效益,為正當辭退不合要求的人才派遣與人事代理人員提供可靠依據,因此企業必須加強日常的管理和考核和有關編規章制度建設。

    總之,人才派遣與人事代理制度作為兩種新型的企業用人制度,它們具有不同的特點,并促進了企業編外用工的規范管理。但它們作為新興事物,其制度本身還需要進一步完善。因此,企業在實踐人才派遣和人事代理新模式的過程中應根據企業的自身需要和人事制度改革進程實行,并應特別注意建立健全其他配套制度,保障勞動者權益,不斷完善創新,以最大限度發揮其特點和優勢,實現企業的發展及其經濟效益的提高。

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